Vad är jobbprestanda?

Jobbprestanda är summan av en arbetstagare som utförs av tilldelade uppgifter.Gruppera, tilldela, analysera och utvärdera en arbetstagares jobbprestanda involverar i allmänhet mänsklig resurskompetens.Ledningspersonal kan också vara involverad i dessa ansvarsområden på grund av deras kunskap om övergripande produktion och arbetsflöde.

Jobbstandarder kvantifierar jobbprestanda i objektiva och subjektiva villkor, vanligtvis med hjälp av riktmärken för att bedöma hur väl arbetaren uppfyllde arbetsgivarnas förväntningar under en viss tidsperiod.I tillverkningsinställningar kan dessa riktmärken vara inriktade på lätt mätbara resultat, till exempel att bedöma hur väl en enskild anställd arbetar uppfyller en specifik produktionskvot.I servicejobb kan resultaten vara specifika, baserat på kriterier som hur många kunder som klagade eller en försäljningsfall.Att exakt bedöma jobbprestanda i dessa situationer är emellertid ofta mer utmanande än i tillverkningsinställningar där individuell produktion kan matematiskt mätas.I båda fallen utvärderas också en individs övergripande attityd.I mindre organisationer kan det falla till bara ett fåtal människor, eller till och med en person i en mycket liten organisation eller företag.Om arbetstagare är medlemmar i en fackförening kan arbetskrav och utvärderingar av jobb förhandlas av unionen.I sådana fall har chefer mindre flexibilitet för att ändra dessa krav.

Ledning använder data från utvärderingar av jobbprestanda för att fatta operativa beslut som kommer att förbättra produktiviteten.Eftersom mänskligt beteende är en stor del av jobbprestanda är en ledningsuppgift att se till att jobbstandarder exakt matchar inte bara produktionsuppgifterna, utan också att individens expertis är en bra match för uppgifterna.Om en arbetare kommer till kort på en prestationsutvärdering kan problemet ligga i en missförhållande av arbetsbeskrivningen till anställd.Detta kan inträffa om en viss positionsuppgifter utvecklas långsamt över tid.

Om det finns luckor mellan de två, kan ytterligare jobbutbildning eller revidera träningsprotokoll, korrigera bristen.Ibland måste individen tilldelas till ett område som ger en bättre match, eller personen avslutas av arbetsgivaren och ersätts med en annan person.Att bedöma jobbprestanda görs vanligtvis årligen för långsiktiga arbetare, och oftare i ett nyanställda första året.

Det finns fallgropar i utvärderingen av en arbetstagares resultat som företag försöker undvika.Felaktigt hantering av en utvärdering kan resultera i att sänka en arbetstagares moral eller skapa fiendskap med andra arbetare som kan uppfatta verklig eller föreställd ojämlikhet.Korrekt kvantifiering av prestanda genom objektiva åtgärder kan hjälpa ett företag att undvika några av dessa fallgropar.